Women-On-Board-Index 185 2020

55 Unabhängig davon wird direkt im Anschluss an diese bemerkenswerte Begründung das Primat der fachlichen Eignung gegenüber einer gezielten Stärkung der gleichberechtigten Teilhabe be- tont: Im Hinblick auf den Vorstand hält der Aufsichtsrat an dem bereits in der Vergangenheit formulierten Primat der fachlichen Eignung fest. Sämtliche Aspekte der Diversität werden vom Aufsichtsrat uneinge- schränkt posit iv bewertet. Von der Formulierung konkreter Zielvorgaben in Form eines Diversitäts- konzepts wird – mit Ausnahme im Hinblick auf die vorgenannte Beteiligung von Frauen – abgesehen, da derart ige Aspekte im Zweifel stets hinter der fachlichen Eignung zurückzustehen haben. 40 56 Unternehmen (33,9 %) der 165 Unternehmen haben für den Vorstand eine Zielgröße festgelegt, die über dem Frauenanteil bei der Verabschiedung der Werte lag. 44 dieser Unternehmen streben damit an, eine Frau in den bei Festlegung frauenfreien Vorstand zu holen. 39 dieser 44 Unterneh- men gehören zu den 98 der Quote unterliegenden Unternehmen mit Vorstandszielgröße, dagegen planen nur 17 (25,4 %) der 67 Nicht-Quotenunternehmen mit Vorstandszielgröße einen Zuwachs beim Frauenanteil in der Vorstandsetage. Ein Großteil der 165 Unternehmen mit Planziel für den Vorstand (48 / 29,1 %) strebt dabei immerhin einen Zuwachs um mindestens 10 Prozentpunkte an. Insgesamt setzen 14 (8,5 %) Unternehmen mit einer Vorstandszielgröße von 30 Prozent oder höher ein positives Signal: Allianz , Covestro , Deutsche Beteiligungs AG , Deutsche EuroShop , Deut- sche Lufthansa , DEUTZ , Grammer , Hamborner REIT , Maternus-Kliniken , Salzgitter , Siemens Healthineers , Steinhoff International Holdings , TAG Immobilien und ÜSTRAHannoversche Verkehrsbetriebe . Dennoch ist der Anteil der mit mehr Frauen im Vorstand planenden Unternehmen insgesamt viel zu gering. Bei einem nach wie vor niedrigen Frauenanteil in den Vorständen von durchschnittlich knapp über 10 Prozent wären deutlich mehr Unternehmen erforderlich, die eine Zielgröße über dem Status quo festlegen. Nur mit solchen ambitionierten Zielgrößen würde ein Zeichen für eine stärkere Erhöhung des Frauenanteils gesetzt. Somit bleibt als Fazit, dass das Gesamtergebnis für alle 188 Unternehmen weiterhin sehr ernüchternd ist. Die derzeitig kommunizierten Ambitionen sind nicht ausreichend. Ein konsequentes Engagement – insbesondere der Unternehmen mit frau- enfreier Führungsetage – für eine Stärkung der gleichberechtigten Teilhabe ist nur in wenigen Ausnahmefällen feststellbar. Damit bleibt der Eindruck bestehen, dass die bisherige Vorgehensweise der individuellen Zielgrö- ßenfestlegung ohne nennenswerte Sanktionen von den Unternehmen nicht ausreichend ernst ge- nommen wird. Diversity nimmt offensichtlich bei einem Großteil der Unternehmen immer noch keinen so zentralen Stellenwert ein, dass dies zur Veränderung der Strategie führen würde. 40 Ebd.