Women-On-Board-Index 185 2020

58 FidAR [ WOMEN- ON- B OA RD - I ND E X 1 8 5 ] 2020 rat, Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsfüh- rung zu erreichen, erwiesen sich als zu ehrgeizig – die Frist musste daher bis Ende 2020 verlän- gert werden. 45 Ein bemerkenswertes Beispiel dafür, wie mit ambitionierten Zielgrößen für die Führungsebene auch bewusst ein Zeichen in der Kommunikation gesetzt wird, bietet der imMDAX notierte Phar- ma- und Laborzulieferer Sartorius 46 . Im Geschäftsbericht 2017 legte der Konzern Rechenschaft über die Zielgrößen der ersten Phase ab und setzte trotz verfehlter Zielgrößen zum 30. Juni 2017 noch ehrgeizigere Ziele: Auf den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands hat sich in den vergangenen Jahren der Frauenanteil insgesamt deutlich erhöht und liegt bereits auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Für die erste Zielerreichungsfrist bis 30. Juni 2017 hatte der Vorstand aufgrund der angestrebten Kommuni- kat ionswirkung ins Unternehmen trotz des kurzen Zeitraums bewusst ambit ionierte Ziele gesetzt, auch auf die Gefahr hin, diese nicht vollständig zu erreichen. So wurde für die erste Führungsebene ein Ziel von rund 25 % gesetzt und für die zweite Ebene ein Ziel von rund 30 %. Beide Ziele wurden trotz einer weiteren Erhöhung der Frauenanteile nicht ganz erreicht. So betrug der Anteil von Frauen auf der ersten Führungs- ebene Ende Juni 2017 rund 19 %, auf der zweiten Ebene rund 28 %. Gründe für die Nichterreichung war zum einen eine geringe Fluktuat ion im Führungsteam und damit eine geringe Anzahl neu zu besetzender Posit ionen, zum anderen führte der Einbezug von akquirierten Unternehmen zu einer leichten Verwässe- rung der erzielten Fortschritte. Für die nächste Frist bis 30. Juni 2022 hat der Vorstand im Berichtsjahr beschlossen, den Anteil weiblicher Führungskräf te auf beiden nachgelagerten Ebenen auf rund 30 % zu steigern. Im aktuellen Geschäftsbericht von Sartorius zeigt sich eine Nachhaltigkeit der Strategie. Auch wenn das Unternehmen darauf hinweist, dass externe Faktoren wie Unternehmenskäufe die Ziele beeinträchtigen können, wurde auf der 1. Führungsebene die Zielgröße bereits zweieinhalb Jahre vor Frist übertroffen. Der Vorstand hat im Jahr 2017 für die Frist bis 30. Juni 2022 beschlossen, den Anteil weiblicher Führungs- kräf te auf beiden nachgelagerten Ebenen auf rund 30 % zu steigern. Aktuell beträgt der Anteil von Frauen auf der ersten Ebene rund 38 % und auf der zweiten Ebene rund 27 % und damit oberhalb bzw. in Reich- weite der gesetzten Zielquoten. Generell sei angemerkt, dass aufgrund der relat iv geringen Anzahl von Führungskräf ten auf der ersten Ebene bereits einzelne personelle Veränderungen zu größeren Ausschlägen bei der Quote führen können. Überdies haben in der Vergangenheit der Einbezug von akquirierten Unter- nehmen häufig zu einer leichten Verwässerung der Frauenanteile geführt. Dies kann auch für die Zukunf t nicht ausgeschlossen werden. 47 Doch das insgesamt positivere Bild zu den Zielgrößenentwicklungen für die zwei Führungsebe- nen im Vergleich zur Vorstands- und Aufsichtsratsebene wird durch die Unternehmen getrübt, die eine Absenkung des Frauenanteils zumindest nicht ausschließen. Knapp jedes fünfte Unterneh- 45 Vgl. „Frauenquote: Mehr Frauen an die Spitze“, Deutsche Telekom AG, https://www.telekom.com/de /konzern/mitarbeiter/content/frauenquote-mehr-frauen-an-die-spitze-335620. 46 Sartorius AG, Geschäftsbericht 2017, S. 74. 47 Sartorius AG, Geschäftsbericht 2019, S. 77.